移動互聯網掀起的熱潮已經好些年了，傳統的組織模式與培訓管理模式也發生了根本性的變化。作為新時代的培訓管理者，我們也不能置身事外，如何順應時代的潮流、跟上朝代的步伐，重新審視我們的角色定位與培訓管理模式呢？

1、培訓角色定位：從做好當前到放眼未來

過去，培訓管理人員總是充當著救火的角色，企業當下發生了什么問題，需要我們培訓人員做什么，我們就去解決當前的問題。但隨著時代的發展與快速迭代，企業對培訓管理人員的要求不只是被動響應，還需要響應的速度越來越快，有時甚至要求當周或當天就需要解決當前的問題。一個成熟的培訓管理者，不應僅僅只滿足聚焦企業當前問題的解決，還需要基于企業發展戰略的長遠角度去思考人才發展體系，促進覆蓋多層面的員工學習氛圍建設。

2、課程重新定義：從專家傳授到學員自生長

一般來說，很多人總認為培訓就是上課，老師給學生傳授知識。其實不然，課程需要重新定義，學員才是課堂的主體，老師教學生可以變成學員的自學習、實踐學習、社群化和碎片化學習。學習不單純是一個課程，也不局限一個項目，它應該與人才選用育留的人才戰略緊密結合。從企業發展（組織）到企業戰略，組織是完成業務指標的載體，企業有了戰略才會有組織，進而才會有業務指標，進而再分配到部門，接著產生任務，再延伸到崗位分工，最后才會有培訓、激勵和挽留員工，這其實是一系列的鏈接，如何由組織發展引領企業戰略的培訓。從人才培訓到人才培養最后到人才戰略，我們更倡導的是組織學習自生長（UGC），如果讓講師和學員能夠自主性和互動性更強，比如講師可以上傳案例，學員可以上傳心得感受之類，老師與學生的界限沒有那么明顯，老師是站著的學生、學生是坐著的老師，他們可以在一個良好的場域里進行知識自由的交互流動。

3、講師培養轉變：從名師專家到業務明星

在我們傳統的認知中，總認為上課一定需要名師或專家。殊不知，最好的老師就在我們的業務達人或牛人中，我們如何將這些牛人們的經驗萃取出來，形成知識傳播效應呢？有時草根業務明星的影響力更大，因為平凡所以不平凡。另外，我們的管理者一般都特別的忙，如何讓他們能夠參與到人才培養的項目中來呢？有時不一定非要開發某門課程，因為過程太長了，而且他真的未必有時間，我們請其來場座談式分享，與學員進行一場交互式探討，其實也是一種非常好的方式。對于企業的講師來說，我們重要的是挖掘經驗，營造場域，講師的范圍可以更大，只要他有一定的技能和專長，有豐富的實踐經驗，培訓管理人員就可以引導其成為老師。我們往往發現一個講師就算其講的是對的，但不是他做過的，這其實是非常尷尬的，只有真正實踐過的東西才會講起來有血有肉；一個強悍的講師PPT永遠只是輔助，比如我的師傅田俊國老師講課從來不用PPT，照樣能吸引學員的注意力，而且他講的都是自己做過的。現在很多人喜歡用互聯網做直播，這是學習的一種趨勢。當然你可能會說，為什么不用錄播呢？直播每次講師講的不一樣，靈活性強，學員與講師有互動，錄播就達不到這樣的效果。

4、培訓運營聚焦：更加關注粉絲學員的激活

作為培訓管理人員，非常苦惱的一件事是學員是被動參加培訓的，很多學員會把培訓當成一種福利，可有可無，內生動力弱，這種情況下，培訓是很難出效果的。隨著互聯網的發展，很多的培訓管理人員也轉變成了產品經理，運用互聯網的思維運營，更加關注粉絲學員，讓學習動力強的人先燃起來，再去帶動其它人的學習動力。成年人學習都是功利的和有目的的，他們只對其感興趣的事、覺得老師不錯或認為學到的東西有用，才會真正主動參與，我們要獲取其點擊量其實是很難的，我們要運用互聯網的思維搶流量，先把意愿強的學員服務好，激發內生動力，再去進一步促學推廣。

所以，時代在變幻，我們培訓管理人員的角色定位與組織模式也要與時俱進，從自身角色定位來說，關注當下但更放眼未來；從課程開發來說，每位用戶都能自生產內容和創造智慧；從講師培養來講，我們可以打造業務明星，挖掘其實踐經驗并能分享傳播；從培訓運營來講，每個培訓管理人員都要養成互聯網的運營思維，牢牢抓住用戶痛點。